Iraupen luzeko langabetuen %70ek 45urte baino gehiago ditu Espainian. Eta Estatu Batuetan, 65 urtez gorako biztanleriaren %20 lan aldetik aktiboa da. Euskadik Europako bizi-itxaropenik handiena du, 82 urte baino gehixeago. Joan zen astean Gotzon Bernaolak, Innobasqueko Gizarte Berrikuntzako zuzendariak, udako ikastaro batean parte hartu zuen: “Envejecimiento de la población trabajadora” (Biztanleria langilearen zahartzea); hori Menéndez y Pelayo nazioarteko unibertsitatean izan zen, Santanderren, Eusko Jaurlaritzak eta Jazarpen eta Diskriminazioari buruzko Euskal Behatokiak antolatuta. Eta han aztertu zuen gaia lehentxeago edo geroxeago kontuan hartu beharrekoa da. Hona hemen laburtuta han eman zuen hitzaldia:
Aurkezpena: Adinaren kudeaketa erakundeetan from Innobasque Berrikuntzaren Euskal Agentzia
“Innobasquen, gizarte-berrikuntza prozesuak aktibatzeko ikuspegitik hartzen dugu: prozesu horien bidez gizartearentzat balioa sortzen dugu, jardunbideak, kudeaketa-ereduak, produktu edo zerbitzu berritzaileak zehaztu eta martxan jarriz; horiek premia bat ase, aukera bat aprobetxatu eta gizarte-arazo bat konpontzen dute aurreko konponbideak baino eraginkortasun handiagoz, aldaketa mesedegarri bat eraginez diharduen sisteman.
Gizarte garatuei dagozkien b i gizarte-erronkaren intersekzioan, nola baitira enplegua eta biztanleriaren zahartzea, arazo bat sortzen da egoki planteatu beharrekoa: langileen adinaren kudeaketa.
Innobasquek erronka horri aurre egiten dio “Euskadiko erakundeetan adinaren kudeaketarako gidaliburua” delakoan.Baita “Positiboan zahartzen” proiektuan ere: hemen 300 pertsonak baino gehiagok, gehienak 50 urtez gorakoak, nola zahartu nahi zuten erantzun zuten. Beraien erantzunetatik honako ondorio hauek atera ziren:
- Zahartzearen kultura sustatu behar da Euskadin, hor pertsona nagusiek (lehen, orain eta gero) egindako ekarpena aitortuz.
- Zahartzearen kultura gizarteko eragile guztien parte-hartzeaz diseinatu behar da.
- Sustatu behar dugun kulturan zahartzea eta zahartzaroa aintzatetsi egin behar dira, honela belaunaldien arteko elkartasuna eta elkar laguntza indartzeko.
- Herri Administrazioen zeregina errebindikatzen da, ongizate-sistemaren bermatzaile eta ekonomia- eta gizarte-garapenerako neurrien sustatzaile gisa.
- Belaunaldien arteko harremanak sustatu beharra dago, belaunaldien arteko komunikazioan sakontzeko, baita nagusien euren arteko harremanetan ere.
- Herri-politikak ez dira diseinatu behar nagusiei babesa eta zaintzak emateko bakarrik; gizartean bete-betean esku hartu eta parte har dezaten ere diseinatu behar dira.
- Horregatik, gune komunak indartzea planteatu behar da, horietan, naturaltasunez, hainbat adinetako jendea elkartu dadin.
Herritar nagusiek gizarteko kide aktibo gisa aitortuak izan nahi dute. Hori lortzeko, lehen urratsa da normalean dauzkagun mitoak, adinari buruzko estereotipoak eta langile nagusiei buruzko aurreiritziak, irekitasunez planteatzea. Jarrera positiboak langile nagusien trebetasunak aitortzen dituzten enplegatuek eta kolaboratzaileek modelatu behar dituzte. 50 urtez gorako pertsona nagusiek aldatzeko prest egon behar dute eta lantokian duten eginkizunaz planteamendu berriak onartzeko prest egon ere bai. Adinaren eta autoestimuaren arteko balantzeari eustea bereziki garrantzitsua da pertsona nagusien kasuan.
Belaunaldien arteko pentsamendua behar da. Biztanleria aktiboak martxan dagoen bilakaera demografikora egokitu behar du eta erabateko kontzientzia garatu behar da belaunaldi ezberdinei buruz lan-ingurunean. Belaunaldi-aukera berberak lortuko dira, baldin eta “berdintasun-harremanak, jarrera-aldaketa, parte-hartzea, gizarte-erantzukizuna eta solidaritatea” sustatzen baditugu. Belaunaldien arteko gatazkak langile gazteen eta nagusien lantaldeak osatzeko diseinaturiko ekinbide proaktiboen bidez konponduko dira, tutoretzaren, bi norabideko ezagutza-transferentziaren eta belaunaldien arteko ikaskuntzaren bidez.
50 urtez gorako langileek ideia ahaltsu asko dituzte. Urteetan metaturiko lan-eskarmentua ez litzateke zaborretara bota behar; pertsona nagusiak ez daude erretiroa hartzeko zain bakarrik; askok erronka berriei aurre egin nahi diete. Zeregin ezberdinetan lan-txandakatzea onartzeko prest daude, horrek lantokian lankideen arteko harreman onak sustatzeko balio baldin badu. Langile nagusiak entrenatzaile, coach eta mentore egokiak izaten dira beren enpresetan. Ez bakarrik gazteagoei lan-prestakuntza emateko, baita laguntzaile izateko ere erakundearen prozesuetan, langile gazteagoen integrazioa gidatzeko eta jokabide-ereduen bidez enpresaren balioak komunikatzeko.
Euskadiko kasuan, adineko langabeen kopuru osoa gero eta handiagoa da, eta gero eta proportzio handiagoa da langabe guztien artean.
Testuinguru honetan, helburu hauekin aurkeztu da gidaliburua: erakundeen lehiakortasuna hobetuko duten neurriak eta estrategiak bultzatzea, horrela dauden enpleguak bermatuz eta gerora kontratazio berriak erraztuz; langile guztien, adintsuenak barne, ezagutza eta esperientzia kapitalizatzea; belaunaldien arteko informazioaren eta jakintzaren trukea erraztea; ekoizpen-ingurune lehiakorragoen garapen paraleloa erraztea, jendeari bere lanbidean aukera hobeak eskaini ahal izateko, lan-bizitzaren iraupena luzatzeko gogoa ere kontuan harturik.
Honela, gaur egun luzaroago bizi gara eta osasun hobearekin. Kasu askotan, adineko pertsonak izanda ere, enplegua bilatzen ari gara. Beste kasu batzuetan, lanean jarraitu nahi duten pertsonak daude. Gainera, ezin gara demografiak agintzen duenaren aurka joan, horretara egokitu beharra daukagu. Geroko belaunaldientzat ongizate-egoera iraunkorra bermatzeko gai izan behar dugu. Baina hori guztia lortzeko, adinaren kudeaketa erakundeetan funtsezko gaia da, eta oraingoz ez dugu planteatzen.
Zahartzea prozesu bat da
Jaiotzen garen egunetik zahartuz joaten gara ezinbestean. Lanpostuan zahartzea ere prozesu bat da, eta edozein prozesu bezala kudeatu egin behar da.
2015ean Espainian heriotzak gehiago izan ziren jaiotzak baino. Datua ez da garrantzirik gabea eta aurreikuspenak ez dira onak. Estatistikako Institutu Nazionalaren arabera, 65 urtez gorakoak gaur egun biztanle guztien 18,2 dira, 13 urte barru %25 izango dira, eta 2064an ia %40. Ondorioak dagoeneko izugarriak dira ekonomian (pentsio-sisteman) eta bizitzako beste alderdi batzuetan.
Gaur egun, adin handiko biztanleriak krisiarekin elkartuta, langabezia-maila kezkagarria ekarri du. Gazteei eta nagusiei eragiten die.
Bestalde, nagusiei ematen zaizkien zerbitzuak ez datoz bat beraiek dituzten premiekin. Tarte ikusezin eta zaindu gabea dago 50-70 urte artean: ekintza espezifikoak behar ditu, eta ez dute zerikusirik adin hori gainditzen dutenentzat diseinaturikoekin.
Europa mailan adinaren kudeaketa herrialde gehienen agenda politikoan sarrarazi duten joerak Euskadin areagotu egiten dira arrazoi hauengatik:
- Euskal biztanleriaren zahartze-maila Europako batez bestekoa baino handiagoa da eta horrek are beharrezkoago bihurtzen du ezagutzaren transferentzia egokia belaunaldien artean, eta pertsona urtetsuenen enplegagarritasuna bultzatzea;
- enpresa txikien nagusitasuna daukagu, pertsonen kudeaketa-funtzioetan espezializazio txikiagoarekin eta gerentziaren ondorengotzari buruzko zailtasun gehigarriekin, bizirik irauteko arazo gisa tamaina txikieneko enpresetan;
- industria-arloaren garrantzia, non gehitzeko joera duten lanpostuen egokitzapen-beharrek senior langileentzat.
Eta garbi ikusten da aukera dagoela berrikuntzatik; zehatzago esanda, gizarte-berrikuntzatik aukera dago:
- jendearen bizi- eta lan-zikloa XXI. mendeko gizartearen errealitate berrira egokitzeko. Horretarako beharrezkoa dirudi inplikaturiko alde guztiek (administrazioak, enpresek eta enplegatuek) horren arabera jardutea;
- agerian uzteko ildo batzuk, horien gainean lortu dadin bi interes elkartzea: enpresaren interesa enplegatu talde hau mantentzeko, eta azken hauen interesa, bi aldeak ados jarrita, nahi beste denboran enpresan jarraitzeko;
- azken heren honen aprobetxamendu egokia posible izan dadin, beharrezkoa da erronka garrantzitsu batzuk gainditzea gizartean eta enpresetan: langile urtetsuenen enplegagarritasuna hobetzea eta adinaren estereotipoak, langile hauek atxikitzea eta kontratatzea oztopatzen dutenak, gainditzea.
Gidaliburuak, lehenik, bide-orri bat izan nahi du erakundeetan adinaren kudeaketa egiteko, pertsonak horietan sartzen direnetik irteten diren arte, eta hori eremu honetan aurrez garaturiko esperientzietan oinarriturik egiten du, kasu batzuetan gomendio hauek beste erakunde batzuetan arrakasta izan duten ekimenekin argituz. Gidaliburuan daude:
- Enpresek eremu honetan garatu dituzten proposamenak eta planen ezaugarri nabarmenenak.
- Aurkezturiko informazioan sakontzeko webgune eta argitalpenetarako estekak.
- Herri Administrazioentzako gomendioak, adinaren kudeaketa inplementatzen lagundu eta pertsona nagusien lana baloratzeko gizarte-kultura susta dezaten, belaunaldien arteko ikuspegi positiboarekin.
“Erreminta-kaxa”, proposamen horietako batzuen aplikazioa errazteko tresna batzuk dauzkana.
