El 70% de los parados de larga duración tiene más de 45 años en España. Y en Estados Unidos, el 20% de la población de más de 65 años es laboralmente activa. Euskadi tiene la mayor esperanza de vida de Europa, algo más de 82 años. La semana pasada Gotzon Bernaola, director de Innovación Social de Innobasque, participaba en el Curso de Verano “Envejecimiento de la población trabajadora” que la Universidad Internacional Menéndez y Pelayo celebra en Santander, organizado por el Gobierno Vasco y el Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación. Allí analizó un asunto que más tarde o más temprano habrá que abordar. A continuación, presentamos una versión resumida de su intervención:
“En Innobasque, contemplamos la innovación social desde la perspectiva de activar procesos a través de los cuales creamos valor para la sociedad, mediante la definición y puesta en marcha de prácticas, modelos de gestión, productos o servicios novedosos que satisfacen una necesidad, aprovechan una oportunidad y resuelven un problema social de forma más eficiente y eficaz que las soluciones existentes, produciendo un cambio favorable en el sistema en el cual opera.
En la intersección de dos retos sociales, como son el empleo y el envejecimiento de la población, que afectan a las sociedades desarrolladas, surge un asunto por abordar correctamente: la gestión de la edad de las personas trabajadoras.
Innobasque afronta este desafío en la “Guía para la gestión de la edad en las organizaciones de Euskadi”. También en el proyecto “Envejeciendo en positivo”, más de 300 personas, la mayoría mayores de 50 años, respondieron a cómo querían envejecer. De sus respuestas se extrajeron las siguientes conclusiones:
- Es necesario promover una cultura del envejecimiento en Euskadi en la que se reconozca la aportación (pasada, presente y futura) de las personas mayores en la sociedad
- La cultura del envejecimiento debe estar participada y diseñada con todos los agentes de la sociedad.
- Debemos promover una cultura donde el envejecimiento y la vejez sean considerados, contribuyendo así a fortalecer la solidaridad y al apoyo mutuo entre generaciones.
- Se reivindica el papel de las Administraciones Públicas como garantes del sistema de bienestar y promotores de medidas de desarrollo económico y social
- Se percibe la necesidad de fomentar las relaciones intergeneracionales que fomenten las relaciones y la comunicación entre diferentes generaciones, y también las relaciones entre las propias personas mayores
- Las políticas públicas no deben estar diseñadas únicamente para proporcionar a las personas mayores protección y cuidados, sino que también deben estar diseñadas para asegurar su plena intervención y participación en la sociedad.
- Por ello se plantea la necesidad de potenciar espacios comunes en los que, de forma natural, se encuentran personas de distintas edades
Los ciudadanos mayores desean que se les reconozca como miembros activos de la sociedad. Para lograrlo, el primer paso requiere que los mitos comúnmente sostenidos, como los estereotipos sobre la edad y los prejuicios sobre los trabajadores mayores, se aborden de manera abierta. Las actitudes positivas necesitan ser modeladas por aquellos empleados y colaboradores que reconozcan las habilidades de los trabajadores mayores. Las personas mayores de 50 años deben permanecer abiertas al cambio y dar la bienvenida a nuevas aproximaciones sobre su papel en el lugar de trabajo. El mantenimiento del balance entre la edad y la autoestima es especialmente importante en el caso de las personas mayores.
Se necesita un pensamiento intergeneracional. La población activa debe adaptarse a la evolución demográfica en curso y se debe desarrollar una conciencia extrema sobre las diferentes generaciones en un entorno de trabajo. Se conseguirán las mismas oportunidades generacionales si fomentamos de “relaciones de igualdad, un cambio de actitud, la participación, la responsabilidad social y la solidaridad”. Los conflictos intergeneracionales serán resueltos a través de iniciativas proactivas diseñadas para integrar equipos de trabajadores jóvenes y mayores por medio de tutelajes, transferencia de conocimiento bidireccional y aprendizaje intergeneracional.
Los trabajadores de más de 50 años tienen muchas ideas poderosas. Los años acumulados de experiencia laboral no deberían tirarse a la basura; los trabajadores mayores no están solo esperando a jubilarse; muchos quieren enfrentarse a nuevos retos. Están abiertos al concepto de rotación laboral en diferentes roles que promueva el fomento de unas relaciones laborales mejores entre colegas en un entorno de trabajo. Los trabajadores mayores se conciben como los entrenadores, coaches y mentores adecuados dentro de sus empresas. No solo para proporcionar formación laboral, sino también para servir de asistentes en los procesos de la organización, para guiar la integración de los trabajadores más jóvenes y para comunicar los valores de la empresa a través de modelos de conducta.
En el caso Euskadi, el número total de desempleados de más edad constituye un colectivo creciente, suponiendo una proporción cada vez mayor del total de personas desempleadas.
En este contexto la guía se presenta para apoyar medidas y estrategias que mejoren la competitividad de las organizaciones, garantizando así los empleos existentes, y favoreciendo nuevas contrataciones futuras; capitalicen el conocimiento y experiencia de todos los trabajadores, incluyendo los de más edad; favorezcan el intercambio de información y conocimiento entre generaciones; faciliten el desarrollo paralelo de entornos productivos más competitivos que ofrezcan a las personas mejores oportunidades en su vida profesional, atendiendo asimismo las expectativas de aumento de la duración de la vida laboral.
Así, nos encontramos en un momento en el que se vive más, de manera más saludable. En muchos casos, aun siendo personas de edad estamos en búsqueda de empleo. En otros, hay personas que desean continuar trabajando. Además no podemos ir contra los dictados de la demografía, tenemos que adaptarnos a ella. Debemos ser capaces de garantiza un estado de bienestar sostenible para las generaciones futuras. Pero para conseguir todo esto, la gestión de la edad en las organizaciones es un tema clave que de momento no se está abordando.
Envejecer es un proceso
Envejecemos desde el día que nacemos sin poder evitarlo. También el envejecimiento en el puesto de trabajo es un proceso y como cualquier proceso debe ser gestionado
En 2015 España registró más defunciones que nacimientos. El dato no es menor y las previsiones no son halagüeñas. Según el Instituto Nacional de Estadística la población mayor de 65 años que ahora representa el 18,2% del total, llegará al 25% en 13 años y a casi el 40% en 2064. Las repercusiones ya son enormes para la economía (sistema de pensiones) y otros aspectos de la vida.
En la actualidad, una población con edad elevada unida a la crisis ha desembocado en un nivel de desempleo alarmante. Afecta a jóvenes y mayores.
Por otro lado, los servicios que se prestan a los mayores no están alineados con sus necesidades. Hay una franja invisible y desatendida de 50 a 70 años que necesita acciones específicas, que nada tienen que ver con las diseñadas para los que superan esa edad.
En el caso de Euskadi, las corrientes que a nivel europeo han situado la gestión de la edad en la agenda política de la mayoría de los países se ven agudizadas, debido a:
- El nivel de envejecimiento de la población vasca (superior a la media europea) hace aún más necesario desarrollar una adecuada transferencia de conocimiento entre generaciones y favorecer la empleabilidad de las personas de más edad;
- tenemos un claro predominio de las pequeñas empresas, con una menor especialización en las funciones de gestión de las personas, y con dificultades adicionales en cuanto a la sucesión de la gerencia como problema de supervivencia en las empresas de menor tamaño;
- la importancia del sector industrial, en el que tienden a aumentar las necesidades de adaptación de los puestos de trabajo para los trabajadores senior.
Y lo que se ve claramente es una oportunidad desde la innovación y en concreto desde la innovación social la oportunidad de:
- adaptar el ciclo vital y laboral de las personas a la nueva realidad de la sociedad en el Siglo XXI. Para ello, parece necesario que todas las partes implicadas: Administración, empresas y empleados actúen en consecuencia.
- poner de manifiesto las pautas sobre las que elaborar el encaje entre el interés de la empresa por mantener a este grupo de empleados, y el interés de estos últimos por permanecer tanto tiempo como ambas partes, y de mutuo acuerdo, deseen.
- para que el aprovechamiento adecuado de este último tercio sea posible, es necesario superar varios retos importantes en la sociedad y en las empresas: la mejora de la empleabilidad de los trabajadores de mayor edad y la superación de los estereotipos de la edad que condicionan la retención y contratación de estos trabajadores.
La Guía pretende ser una hoja de ruta para la gestión de la edad en las organizaciones, desde la incorporación de las personas a la misma hasta su salida, y lo hace desde la base de experiencias previas desarrolladas en este campo, ilustrando estas recomendaciones en algunos casos con iniciativas que han tenido éxito en otras organizaciones. La guía contempla:
- propuestas y los rasgos más característicos de los planes que han desarrollado las empresas en este ámbito.
- enlaces a sitios web y publicaciones en las que se profundiza en la información presentada
- recomendaciones para las Administraciones Públicas, que ayuden a implementar la gestión de la edad, generando una cultura social de valoración del trabajo de las personas mayores y promoviendo un enfoque intergeneracional positivo.
- una “caja de herramientas” que contiene algunos instrumentos para facilitar la aplicación de algunas de estas propuestas.
